行业前瞻
Google、华为、今日头条都在用的OKR绩效管理是什么？
发布时间：
2022-09-20 15:33
来源：
近几年，在企业管理中，OKR这个词越来越流行了。OKR（Objectives and Key Results），即“目标和关键成果”。它源自于英特尔，在谷歌创办不到一年时，被投资者约翰•都尔（John-Doerr）引入谷歌，并一直沿用至今。
在硅谷，Oracle、LinkedIn、Twitter、Google等公司都陆续落地了OKR，国内的互联网公司如华为、今日头条、知乎、明道也都成功的引入了OKR。
在中创孵化器6月体验月活动中，也曾以“OKR目标管理最佳实践” 为主题， 对中创孵化器旗下成功实施OKR的依博特科技进行参访。活动结束后，很多企业表示对OKR很感兴趣，但仍有很多不了解的地方，真正使用起来仍有很多难点。
为此，中创孵化器产业孵化培育服务推出“OKR目标管理法”专题，从理论——实践案例——运用工具三个方面，为大家分享OKR目标管理法，加深对OKR的了解，提高OKR的运用能力，从而帮助大家在真正的使用中，发挥出OKR的最大价值，助力团队和企业的稳步发展。
一、 OKR是什么？
OKR是企业进行目标管理的一个简单而有效的系统，能够将目标自上而下贯穿到基层。OKR更偏重目标管理，提倡下级对齐上级的目标，制定出可行有效的工作计划实现目标，最后通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。OKR是将目标与考核剥离，让员工自发制定目标，彻底激发员工的自驱力。
二、 OKR有什么特点？
特点一：公开透明
采用OKR管理，公司CEO、高层、部门、个人制定的OKR都可以互相看到，可以了解到每一个人的工作重点。这使公司上下所有人看向同一个目标，避免因层层传递或沟通不足带来错误，与公司目标走叉，大大降低公司的沟通成本。
特点二：目标与绩效分开
传统绩效管理中，把绩效结果与工资挂钩，直接影响升职、加薪等物质回报，导致大家在设定目标时，会刻意压低自己所能达到的目标水平。OKR则将目标管理和绩效管理分离，目标管理专注于目标的设定、达成及反馈，而绩效评价环节专注于对所做贡献的公平回报，大家也敢于给自己设定一个更富有挑战性的目标。
三、 OKR与KPI有什么不同？
OKR与KPI二者最根本的差异，OKR考核是强调“我要做的事”，而KPI考核是强调“要我做的事”。
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四、 什么样的企业适合OKR？
创业企业：战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略。
高科技企业：员工素质与能力均很高，个人自我管理能力强，企业发展方向也一直在调整状态，比如互联网企业。
创新企业：组织结构扁平化，需要提高基础员工的决策与自主能力。
五、 实施OKR需要什么前提？
OKR解决的是企业目标聚焦的问题，驱动员工目标与组织目标对齐，最后再化目标为行动。因此，实施OKR的前提是企业拥有清晰的使命和愿景。OKR强调的是短周期的执行，必须在企业拥有清晰的使命和愿景下去设定OKR，才能与企业的战略保持一致，否则OKR的实施起不到对企业的积极作用。
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六、 在哪个层面开始实施OKR？
OKR的实施有三个层面：公司级、部门级、个人级，但这并不意味着从开始就要三个层面一起实施。更好的做法是选定一个层面，由点到面，逐步推广，最终全员实施OKR。
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七、 如何开始实施OKR？
1. 准备阶段：一般11月，12月份就可以开始构思、准备明年Q1的OKR了。
2. 确定OKR：
OKR的实施周期太长，导致目标的制定不合理；周期太短，关键结果的制定就变成了待办事项，无法做到聚焦目标。因此，在制定OKR计划时，推荐用季度作为公司实施OKR的周期。
OKR周期图
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公司OKR
OKR确定是在季度初的OKR会议上完成的。公司的高层一起讨论制定公司的愿景、使命、战略、规划，最后确定出公司的OKR。
案例：
O：降低公司核心人才离职率。
KR1：所有部门主管在1个月内与核心人才面对面沟通一次。
KR2：11月组织企业高管与核心人才见面会，进行企业文化宣传和贯彻。
KR3：全方位梳理核心人才薪酬现状，并修订薪酬策略。
团队OKR
团队成员在一次集中会议上采用目标众筹方式，共同讨论制定出团队OKR，明确团队未来的努力方向，整个过程如图：
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案例：
O：提升关键人才保留率至90%。
KR1：提升关键人才薪资水平至市场中上水平。
KR2：建立关键人才职业发展通道，每半年开展一次任职资格评审。
KR3：每个季度向关键人才提供1次人文关怀。
KR4：每年向关键人才提供1次出国专项学习机会。
个人OKR
只有当团队目标和个人目标结合使用时，团队的绩效表现才能达到最佳水平。结合团队OKR，制定出个人OKR，然后邀请直接领导或同事对制定的OKR进行评价，以确认是否有遗漏和不当的地方；最后，结合领导和同事的意见，更新个人OKR。
3. 公示OKR：
公示并不只是把确定好的OKR通知公司全员，而是要就为什么定了这些目标，实现这些目标对公司的意义，一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通，确保大家对目标的理解一致。同时，定期在内部组织OKR培训会议，对新员工或没有完全掌握OKR的员工进行统一指导，确保OKR的有效实施。
4. 执行OKR：
执行的重点是“定期检查，必要时调整”。一般一周或一月检查一次。OKR在检查时考虑的因素要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。
5. 复盘OKR：
OKR复盘整个实施周期的结尾，也是下一个季度OKR实施的开始。复盘的主要内容就是OKR的每个人阐述回顾整个过程和得到的结果，并根据这个季度的工作完成情况给OKR打分（0-1分）。
OKR鼓励员工制定有挑战性的目标，走出舒适区突破自我，所以目标100%完成不一定是最好的，最佳分数是0.6~0.7分。高分不一定得到表扬，说明目标设定的野心不够，下个周期需要调整。低分也不一定受到批评，而应通过工作分析，找到下一周期OKR的改进方法。因此，OKR会议一般是包括两个重要部分，第一是复盘上季度OKR，第二是确定当季OKR。
八、OKR的注意事项
1. 最多5个目标，每个目标最多4个关键成果；
2. 所有人都根据OKR进行工作协同，不以命令形式引导；
3. 内容不要太多，一页纸能完成；
4. 只用于评估，分数不与考核挂钩；
5. 争取0.6-0.7就好，高于0.7意味目标太小，0.4以下要思考这个目标无法实现的原因；确认绩效考核评价与OKR分离；
6. 公司提供帮助，保证大家向着同一目标前进。
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